在招聘流程中，企业需要明确告知求职者数据收集的范围、自动化筛选机制以及其隐私保护权利，以建立信任并确保合规性。根据提供的资料，一个机构（如V&A）在处理申请人数据时，其隐私声明详细说明了数据收集的各个阶段和涉及的敏感信息类型。
**数据收集范围的透明化：**
企业应清晰告知求职者在不同阶段会收集哪些个人数据。这包括：
1. **注册阶段：**姓名、联系方式、简历、关于招聘偏好的回答等。
2. **申请阶段：**出生日期/年龄、工作权利状态、教育和工作经历（包括任职公司、日期、职位、离职原因等）、性别、国籍、婚姻状况、图像（如面试时的CCTV图像）以及申请问题的回答。
3. **特殊类别数据：**需要特别保护的敏感数据，如种族出身、宗教信仰、性取向、残疾状况及合理调整/无障碍要求。
4. **入职/录用阶段：**如果成功，还会收集国民保险号、工作权利和移民状态证明、银行账户信息等。
**自动化筛选机制的解释与限制：**
企业需要告知求职者自动化筛选工具的使用情况。资料指出，一些机构会使用自动化筛选工具来管理大量申请，并说明了其决策依据。例如，如果求职者不具备工作权利，或未通过试用期，系统可能会自动拒绝申请。企业应明确告知，这种自动拒绝的后果，并说明该技术的使用目的（如管理高容量申请），同时保证告知求职者，人工复核的结果与自动化决策应一致。如果出现自动拒绝，应告知求职者可以在候选账户中了解被拒绝的具体原因。
**特殊类别数据和合规性处理：**
在处理如残疾状况、宗教信仰等特殊类别数据时，企业必须遵守法律要求，并明确告知求职者处理这些数据的法律基础。资料显示，处理此类敏感数据通常需要基于“履行合同的义务和行使权利”或“重大利益”等法律依据。企业在处理这些数据时，应确保其收集和使用是必要的，并且告知求职者其拥有相应的权利。
**求职者的隐私权利：**
企业必须告知求职者其拥有的数据权利，包括：
* **访问权：**有权要求查阅企业持有的个人数据（可通过“下载数据”功能实现）。
* **更正权：**有权要求更正个人数据。
* **删除权：**有权要求删除个人数据（例如，通过停用账户）。
* **反对权、限制处理权、数据可携带权：**了解这些权利的行使方式。
**数据安全与保留：**
企业需说明数据安全措施，并明确数据保留的期限。例如，候选账户在不活动12个月后会自动停用，数据也会被删除。所有在招聘软件中的申请数据，在职位关闭后会自动删除12个月。同时，企业应告知数据可能与哪些第三方共享（如背景调查机构、薪资系统提供商等），以及共享的法律依据和目的。